David Stancin

Es wären wahrscheinlich viel mehr Sachen als nur eine. Aber wenn ich eine Sache ändern müsste, wäre das die Einstellung von den Menschen. Also die Einstellung, die Geschäftsführer, Führungskräfte oder auch allgemein Mitarbeiter oder Azubis an den Tag legen, weil es beginnt alles hier oben. Und da läuft halt die letzten Jahre gewaltig was falsch.

Ich bin jetzt seit 5 Jahren in der Automobilbranche. Ich sehe natürlich auch andere Branchen, weil die Automobilbranche mit vielen anderen Branchen quer vernetzt ist. Und das Mindset hat sich extrem verschlechtert. Viele sind sehr negativ von Grund auf.

Und man sieht auch schon die Unterschiede zwischen den Firmen. Eine Firma, die ein extrem gutes, positives Mindset hat, eine Gruppe oder ein einzelnes Autohaus, profitiert gerade in diesen Zeiten, weil sie einfach den kompletten Markt einnehmen, ob jetzt in der Region oder in den Kreisen, wo sie tätig sind.

Was wir gerade haben, ist halt dieses Jammer-Jammer-Mindset. Es ist alles scheiße. Der Markt bricht ein. Wir haben keine Prämien mehr. Wir finden keine Leute. Das ist ständig diese Aussage: Wir finden keine Leute. Es gibt keine Leute. Der Markt ist leer. Es will keiner mehr arbeiten.

Und wenn du das ständig so erzählst als Führungskraft, als Geschäftsführer, als Mitarbeiter, dann wirst du genau das anziehen. Du ziehst das an, was du halt ständig erzählst, weil deine Energie letztendlich reflektiert wird. Und das versuche ich auch gerade ein bisschen in die Branche wieder reinzugeben, auch bei meinen Kunden.

Weil ich gemerkt habe: Die Kunden, die ein gutes Mindset haben, die sagen: „Okay, es gibt zwar nicht viele von diesen Menschen, die ich suche, aber es gibt die noch und ich kann sie finden.“ Die kriegen noch die Leute. Ich habe immer noch Kunden, die gewinnen immer noch jeden Monat und stellen immer noch neue Mechaniker ein, neue Karosseriebauer, neue Fahrzeuglackierer.

Und es gibt Firmen, die suchen seit Jahren und finden keine, weil sie ständig immer wieder das Gleiche erzählen, weil sie zu langsam reagieren, weil sie, wenn sich jemand bewirbt, der gut ist, diesen Menschen auf Deutsch gesagt verkacken. Der kommt dann zum Gespräch oder sogar zum Probearbeiten, und dann stellen die Leute fest, dass es nicht das ist, was gesagt wurde bzw. was ich mir erhofft habe.

Und da fängt's halt schon an. Deswegen ist das auf jeden Fall eins der wichtigsten Dinge, die geändert werden müssen.

Es ist der leichtere Weg. Es ist der leichtere Weg zu sagen: Okay, ich finde keinen. Und da musst du dich auch nicht mehr damit beschäftigen. Da musst du auch nicht Vorstellungsgespräche führen bis abends um 19, 20 Uhr. Da musst du auch nicht Leute nach 17 Uhr anrufen.

Wir hatten das in unserem Team vor ein, zwei Tagen, wo wir drüber gesprochen haben. Die meisten Firmen nehmen sich auch nicht mehr die Zeit. Die meisten Leute sind erreichbar zwischen 17 und 20 Uhr, weil sie halt von der Arbeit kommen, weil sie Dinge haben, die sie erledigen müssen.

Und das wollen die Firmen nicht mehr. Sie wollen diese Leute nicht mehr anrufen, und dann sagen sie: „Ja, ich kriege keine Bewerber mehr ans Telefon, keiner geht mehr ran. Die sind alle unerreichbar, selbst wenn sie sich bewerben auf die Stelle.“ Deswegen ist es halt immer so eine leichte Ausrede, der leichte Weg.

Ich hab immer so einen Spruch, den ich gerne nutze: Hard now, easy later. Also hart jetzt, einfach später. Oder easy now, hard later, ne? Einfach jetzt wird später auf jeden Fall härter sein.

Ja, gut, es geht halt um viele Kleinigkeiten. Ein Recruitingprozess ist ja nicht: Okay, ich schreib eine Stelle aus und ich besetze die Stelle. Das denken ja viele. Ein Recruitingprozess ist extrem komplex, wenn man es wirklich runterbricht. Man muss sich schon mal vorher Gedanken machen, bevor man überhaupt ausschreibt: Okay, wen suche ich wirklich? Und da scheitern schon 90 % der Firmen.

Wir haben da wirklich Prozesse aufgebaut für unsere Kunden, wo wir Fragebögen ausfüllen lassen. Jetzt, nach Jahren Zusammenarbeit mit manchen Gruppen, mit manchen Unternehmen, haben wir natürlich auch schon die Informationen: Was will ein Ansprechpartner, was erwartet er von Mitarbeitern, die er einstellt, was sind so die Muster, die sich immer wieder wiederholen?

Und da bricht halt schon vieles auseinander bei den meisten Firmen, die solche Prozesse gar nicht haben bzw. überhaupt nicht wissen, wie baue ich so einen Prozess auf. Und dann muss man halt die Stelle richtig ausschreiben. Okay, ich suche diesen Menschen, das ist das Profil. Wie spreche ich so einen Menschen überhaupt an? Wo finde ich den?

Auf welchen Kanälen ist der Mensch? Ist er auf Facebook? Ist er auf Instagram? Ist er auf LinkedIn? Ist er auf TikTok? Mache ich das vielleicht über irgendwelche Empfehlungen? Sage ich meinen Mitarbeitern: „Hey, bitte teilt das alle auf WhatsApp“? Es gibt zig Strategien, die heute funktionieren.

Man muss eine Art Omnichannel haben, heute auf vielen verschiedenen Kanälen unterwegs sein, weil die meisten Leute nicht mehr nur Facebook oder nicht nur YouTube nutzen, sondern die Leute sind überall unterwegs. Ich meine, wenn ich mich selber anschaue, wahrscheinlich ist es bei dir auch nicht anders: Du bist auf YouTube, du bist auf LinkedIn, du bist auf Facebook, du bist auf Instagram, dann bist du vielleicht mal ein bisschen auf TikTok. Und das ist so der nächste Schritt: Okay, wo erreiche ich diesen Menschen?

Und dann geht's weiter. Wenn wir den Bewerber kriegen, wenn wir die richtige Ansprache haben, dann muss man den auch richtig schnell anrufen. Und dieses „schnell“ ist nicht: Okay, ich rufe mal in 5 Tagen an. Okay, jetzt hat er mir eine Mail geschrieben, ach, das kann schon mal später erledigt werden.

Der muss innerhalb von ein paar Stunden angerufen werden, vielleicht sogar ein paar Minuten, wenn man einen richtigen Prozess dahinter hat, bzw. zumindest mit einer Automatisierungsnachricht. Wir leben in der Zeit von Automatisierungen. Das ist schon mal der erste Schritt, die erste Ansprache: „Hallo Markus …“

Ich würde heute immer duzen. Egal, was für eine Kultur in einem Autohaus, in einer Firma vorhanden ist: Die Firmen sind heute so aufgebaut, dass sie gewisse Wände zwischen Führungskraft und Mitarbeitern aufbauen wollen, was ja heute nicht mehr funktioniert. Wir leben in der Welt, wo meine Generation sich gerne duzt, und früher war es ja so ein bisschen Autorität.

Ja, ich respektiere den anderen Menschen. Aber den Respekt als Führungskraft kriegt man nicht, indem man jetzt dem anderen sagt: „Hey, bitte sieze mich jetzt. Du hast mich zu siezen, weil ich bin Führungskraft.“ Den kriegt man anders. Den kriegt man, indem man Sachen zeigt, eine Extrameile geht, den Menschen vielleicht fordert und fördert. Das sind Dinge, die eine Führungskraft meiner Meinung nach ausmachen und wo die Führungskraft auch Respekt kriegt.

Deswegen ist das so der nächste Schritt: schnellstmöglich den Mitarbeiter erreichen. Und auch dann, wenn es sich gut anfühlt, mit ein paar guten Fragen. Wir haben Skripte für alle unsere Mitarbeiter intern, weil wir auch viele Bewerber für Kunden vorqualifizieren, aber wir geben diese Skripte auch unseren Kunden weiter. Den muss man schnell zum Vorstellungsgespräch einladen. Den muss man so schnell wie möglich ins Autohaus bringen.

Na ja, für mich ist es immer: Was ist überhaupt der Hauptgrund, dass du auf der Suche nach einer neuen Stelle bist, anstatt einfach bei deiner Firma zu bleiben oder das Problem X mit dem und dem, also falls es ein Problem gibt, zu lösen?

Ich suche bei Menschen immer nach Aussagen wie: „Ja, der Hauptgrund ist, ich habe es versucht, es funktioniert nicht.“ Da weiß ich schon sofort: Okay, der hat schon aufgegeben, der hat innerlich gekündigt, mit dem könnte es leichter werden. Und wenn er ein guter Mitarbeiter ist, wenn er mir Sachen erzählt hat, die sich für mich gut anfühlen, dann ist es auf jeden Fall eine Frage, die schon mal sehr gut hilft vorzusortieren.

Und ich suche immer nach dem Problem. Im ersten Telefonat hast du vielleicht 5 bis 10 Minuten. Was läuft schief? Warum hast du dich überhaupt beworben? Womit bist du unzufrieden in der aktuellen Stelle? Was passt nicht? Also wirklich auch mal in die Tiefe zu bohren. „Okay, ich habe ein Problem mit den Führungskräften.“ Okay, warum? Was ist genau? Erzähl mir ein bisschen mehr drüber.

Hier bohrt keiner nach, sondern: „Ah, okay, alles klar.“ Und dann wäre die nächste Frage, wie so ein Roboter. Aber wir wollen in die Tiefe rein, weil du hier schon 10 Minuten mit den Menschen drüber sprechen kannst. Da musst du gar nicht mehr weiter reingehen.

Wenn du so deine paar Fragen hast, wo du sofort rausfindest, okay, passt das schon mal menschlich, dann kannst du den einladen. Denn fachlich kann man immer schulen. Wenn der Mensch ein Arschloch ist, auf Deutsch gesagt, das kriegt man nicht hin, das kann man nicht schulen. Und wenn der Mensch ständig Ausreden bei jemand anderem sucht, das ist auch so ein Ding, das hört man schon am Anfang raus.

„Ja, alles scheiße, das scheiße, das scheiße, die Firma ist scheiße.“ Ja, warum? Was ist dahinter? Es gibt sicher was dahinter.

Ich habe ein gutes Beispiel hier. Ich hatte mal einen Mitarbeiter, der hatte extrem viel Wissen. Es war einer meiner ersten Mitarbeiter, aber nicht spezielles Wissen, sondern allgemeines Wissen. Er hat studiert, hat zwei Studien abgeschlossen, Master gemacht, und er hatte aber ein richtig gutes Mindset. Er hat sich immer weiterentwickelt.

Er ist leider nicht mehr bei uns. Die Wege haben sich ein bisschen getrennt, und das ist manchmal so, wenn man eine kleine, junge Firma hat. Aber ich habe durch ihn gelernt, dass, wenn das Mindset stimmt, und das ist genau das, was du erzählt hast, du jeden Menschen in zig Bereichen einsetzen kannst, in zig Bereichen.

Und das habe ich bei ihm gesehen, weil der irgendwann am Ende eine komplette Abteilung geführt hat für das Kundenfulfilment und komplett alles übernommen hat, was ich eigentlich am Anfang gemacht habe.

Die meisten gucken: Wie viele Jahre Erfahrung hat der Mensch? Wie lange kann er noch arbeiten? Wenn jemand 55 ist, wird er in der Regel fast gar nicht mehr angeschaut, sondern: Okay, weiter zum Nächsten. Obwohl das die Leute sind, die am meisten Erfahrung haben und die dir deine Prozesse in der Firma vielleicht noch verbessern können.

Die meisten schauen auf diese Hard Facts, obwohl die Soft Facts in der Regel viel wichtiger sind, auch meiner Meinung nach. Vor allem diese Soft Facts: Ist jemand coachable, also kann man jemanden trainieren? Ist er bereit, Feedback anzunehmen? Ist er bereit, sich Dinge anzuhören? Ist er bereit, vielleicht sein Denken zu verändern?

Wenn ein Mensch ein Denken hat und er will dieses Denken nicht verändern, dann wird das schon so ein Mitarbeiter sein, mit dem ich immer von Anfang an Probleme haben werde, weil ich sag A und er sagt B. Das ist das Erste.

Das Zweite ist das Thema Werte. Ich gucke schon in den ersten zwei Gesprächen, also Gespräch am Telefon und Vorstellungsgespräch: Passen die Werte von meiner Firma zu den Werten, die der Mitarbeiter vertritt, oder zu den Werten, die der Mitarbeiter lebt bzw. die ihm wichtig sind? Denn wenn sich da schon die Werte beißen und die Lebenseinstellungen, das wird nicht funktionieren.

Das ist genau wie in einer Beziehung. Mir ist Ehrlichkeit extrem wichtig, und du lebst mit einem Partner, der nicht immer ehrlich zu dir ist. Oder mir ist Familie extrem wichtig, ein riesen, riesen Wert bei mir, und du lebst mit einem Partner, für den Familie egal ist. Also, es ist egal, ob wir uns jetzt mit den Eltern einmal die Woche sehen oder einmal im Monat.

Und genauso ist es bei den Mitarbeitern. Wenn ein Mitarbeiter z. B. Wachstum bzw. Entwicklung als Wert ganz oben bei sich hat und es bei der Firma genau das Gleiche ist, dann wird sich dieser Mitarbeiter extrem schnell entwickeln, weil die Firma ihn fordern wird, die wird ihn fördern.

Ja, also auf diese Soft Facts muss man heute viel mehr schauen. Und ich finde, dieses Thema Werte, dieses Thema Ziele, Vision von Menschen: Passen die zu denen der Firma? Das ist eines der wichtigsten Dinge. Wenn die von Anfang an passen, kann man vieles tatsächlich lösen bzw. auch ein bisschen drüber hinweggehen.

Und am Ende diese positive Einstellung. Ich habe für mich irgendwann festgestellt: Ich möchte keine negativen Menschen um mich herum haben. Ich möchte keine Menschen in meiner Umgebung haben, die mich runterziehen, die ständig jammern, die ständig Ausreden suchen.

Wir haben bei uns z. B. den Wert „keine Ausreden“. Es gibt für jedes Problem … es gibt keine Probleme. Für mich ist das Wort Problem schon mal ein bisschen falsch formuliert. Das sind alles so kleine Hürden, kleine Stolpersteine, die man auf dem Weg immer wieder haben wird. Es gibt immer eine Lösung. Man muss sich nur die richtigen Fragen stellen. Indem man sich die richtigen Fragen stellt, hat man schon die halbe Lösung.

Und solche Menschen suche ich z. B. bei mir in der Firma. Das sind Menschen, die einfach hungrig sind, Bock haben, sich ständig weiterzuentwickeln, die mit einer hohen Grundenergie leben. Und wenn man sich mit solchen Menschen umgibt, wenn man auch so ein Mensch ist, man muss zuerst auch so ein Mensch sein, dann zieht man auch solche Menschen an.

Ja, wir Menschen haben immer so eine Fassade bzw. in der Regel einige Persönlichkeiten. Wir sind in einer Beziehung anders als bei der Arbeit, wir sind bei der Arbeit anders als mit unserer Familie, wir sind mit Freunden in der Regel anders als bei der Arbeit. Und wenn wir irgendwann merken, okay, wir brauchen keine Fassade mehr, wir können genauso sein, wie wir sind, und das ist einfach unser Ich, dann lebt es sich auch leichter.

Aber um die Frage zu beantworten: In dem ersten Gespräch würde ich einfach rausfinden, okay, passt dieses Menschliche schon mal? Und was ist das Problem? Und wird das Fachliche, was ich gerade für diese Stelle suche, überhaupt zu dieser Stelle passen? Wenn das schon mal passt in den ersten 10 Minuten, dann gehe ich schon sehr schnell weiter zum Vorstellungsgespräch, zum zweiten Gespräch. Ob das jetzt für unsere Kunden ist oder für uns intern, ist letztendlich egal.

Das nächste Gespräch, das Vorstellungsgespräch, kann auch sehr oft schon Richtung Stunde gehen. Viele führen auch noch längere Gespräche, aber ich denke, in der Stunde findet man es schon raus. Bei diesem Wertethema kann ich schon mal tiefer reinbohren. Ich bin gerne ein Mensch, der bohrt. Für manche ist es auch penetrant. Nicht jeder mag das, und nicht jeder fühlt sich auch wohl damit.

Aber ich sage auch immer unseren Kunden, weil ich auch Führungskräfte in Autohäusern schule, wie sie Vorstellungsgespräche führen sollen, ich sage denen genau das: Was sich unangenehm anfühlt, genau da müsst ihr irgendwann durch. Denn das sind genau diese Momente, wo du denkst: Okay, ich müsste da jetzt rein, aber ich mach's nicht, weil es sich nicht gut anfühlt. Mein Gefühl ist irgendwie komisch.

Aber das sind die Dinge, wo du halt herausfindest: Okay, wie ist er denn mit der Situation umgegangen, wo Probleme aufgekommen sind? Sein Wert ist z. B. Ehrlichkeit. Okay, wo hat sich das gezeigt? Wie hat er in Situationen reagiert, wo er vielleicht unter Druck war und ehrlich sein musste? Diese harten Gespräche. Ich stelle sehr viele Fragen und lasse mir Beispiele geben, weil die Menschen bei Beispielen schwierig lügen können.

Sie können sich mal Sachen ausdenken, aber irgendwann lernt man den Menschen kennen. Was ich gerne mache, ich habe den Tipp vor ein paar Jahren bekommen: Wenn das z. B. irgendwie Vor-Ort-Gespräche sind, nehme ich den Menschen und gehe mit dem ein bisschen laufen. Denn wenn man mit den Menschen läuft, findet man viel mehr heraus als jetzt z. B. in dem Büro.

Man sitzt sich gegenüber, und da ist so ein bisschen ein komisches Gefühl. Der Mitarbeiter ist vielleicht ein bisschen aufgeregt. Wenn man z. B. durch den Betrieb läuft, vielleicht auch ein bisschen draußen spazieren geht, verändert sich die Umgebung. Und dadurch, dass sich die Umgebung verändert, wird der Mensch entspannter, und man guckt sich nicht an. Also es ist nicht so ein Kampf.

Genau. Und deswegen ein sehr guter Tipp, den ich damals bekommen habe und den ich heute immer noch nutze, wenn ich Leute einstelle. Klar geht es nicht immer. Aber ich würde auf jeden Fall empfehlen, bevor man jemanden einstellt, lieber noch ein Gespräch extra zu führen, wo man sich zu 100 % sicher ist, als jemanden einzustellen und dann nach zwei Wochen zu merken, das war doch nicht der Mensch, den ich gesucht habe.

Das dritte Gespräch ist, um diese fachlichen Dinge zu prüfen und vielleicht in gewisse Themen noch mal reinzugehen, die im zweiten Gespräch aufgekommen sind, die man sich aufgeschrieben hat, die noch nicht so ganz klar sind. Weil man kann sich im zweiten Gespräch gut verkaufen, und ich habe da paar mal auch schon Fehler gemacht, wo ich gesagt habe: „Ach perfekt, das ist ein Topmitarbeiter, den werde ich einstellen.“ Habe ich eingestellt, und dann habe ich gemerkt, ich hätte doch noch mal ein Gespräch führen müssen, doch noch mal in gewisse Themen wie bei deinem Kumpel reinbohren müssen.

Deswegen prüfe ich da, also da mache ich gerne Tests, da prüfe ich gerne das Fachliche: Wie reagieren Menschen in bestimmten Situationen, auf die Stelle bezogen? Und das Menschliche, da gehe ich auf jeden Fall auch noch mal ein bisschen rein. Bei Autohäusern z. B. ist es dann eher für Mechaniker Probearbeiten. Dann stellt man vielleicht beim Probearbeiten noch irgendwelche Fragen zum Menschlichen.

Guckt man: Okay, wie reagiert er mit Stress, wie reagiert er, wenn er mehrere Autos hintereinander hat, wie geht er damit um, wenn Kollegen nicht gerne helfen? Ist der gestresst, ist der so richtig zickig? Das sind so Sachen, die sieht man dann schon beim ersten Probearbeiten, wenn man dann Menschen vor Ort hat.

Und das Probearbeiten würde ich auf jeden Fall immer machen. Weil am Ende des Tages, was bringt dir das jetzt, wenn du Menschen eingestellt hast und nach zwei Wochen merkst du: Okay, es ist doch nicht das Richtige. Hast Zeit verloren, da musst du wieder suchen, musst wieder eine neue Kampagne machen, bei dir ist wieder Zeit. Dann lieber noch ein Gespräch, lieber noch eine Woche warten, als schnell einstellen und dann halt merken: Okay, scheiße.

Ja, die Testaufgabe ist für mich mittlerweile so ein Sicherheitsmechanismus, um einfach noch mal den letzten Schritt zu machen. Okay, Check oder kein Check. Weil ich mag dieses Sprichwort: Entweder ist es ein „Hell yes“ oder es ist „hell no“. Also entweder hast du wirklich 100 % das Gefühl, das ist der passende Mensch, oder du hast ein komisches Gefühl, dann würde ich den Menschen niemals einstellen.

Und selbst wenn die Leute fehlen, selbst wenn du sagst: „Scheiße, ich finde keine und ich brauche jetzt eigentlich diesen Menschen“, das bringt nichts. Weil du gehst immer Kompromisse ein, und dieser Mensch kann dir sogar dein Team zerstören. Dann verlierst du noch deine Mitarbeiter, die gerade happy sind, die gerade glücklich sind, die gerade abliefern, und hast ein Riesenproblem geschaffen, das vorher nicht da war.

Ja, man sagt ja immer so schön, ein fauler Apfel macht die gesunden Äpfel kaputt. Deswegen ist es super wichtig, da auch selektiv zu sein.

Ja, gut, das hat sich ja entwickelt. Wir haben früher sehr lange gewartet auf die Prozesse für Visum. Wir haben früher auch einen langen Rekrutierungsweg gehabt. Sind auch hingefahren in die Länder, wo wir rekrutieren, haben dann Leute rausgepickt. Die Firmen haben kein Probearbeiten machen können mit den Bewerbern.

Jetzt läuft das Ganze komplett anders. Also, wir haben einen ständigen Strom an Bewerbungen. Wir machen Anzeigen, wir sind aber auch in Ländern aktiv, wo wir rekrutieren, auf dem ganzen Balkan plus jetzt mittlerweile Ungarn. Es kommen noch einige Länder dazu dieses Jahr wahrscheinlich.

Und wir haben bei uns als Pflicht ein Probearbeiten mit eingebaut. Das ist immer so ein, zwei Tage, wo der Mitarbeiter kurz vor Ort kommt. Kostet uns schon viel Geld, weil wir Flüge zahlen müssen, Bus zahlen müssen, Unterkunft zahlen müssen, aber vermeidet genau das, dass man jemanden einstellt, sechs bis 12 Monate wartet und dann merkt: Okay, das ist nicht der richtige Mensch, wir müssen noch mal suchen.

Und ja, also das Wichtigste, was wir halt gecuttet haben, ist dieses ganze Thema Organisatorisches und das ganze Thema mit Visum. Das hat sehr lange gedauert früher, und wir haben Rechtsanwälte im Team. Wir haben Leute, die sich um das Organisatorische kümmern, die wirklich extrem gute Prozesse mittlerweile geschaffen haben. Wir haben sehr viel automatisiert bei uns.

Und dadurch sind wir halt in der Lage, sehr schnell eine Vermittlung auch durchzuführen, was bei vielen Monate bzw. manchmal auch Jahre dauert. Ich habe Stories von Vermittlungen aus Drittländern, aus Indien oder aus Nepal, aus den Philippinen. Dauert eine Vermittlung 12 bis 24 Monate. Möchte kein Autohaus mehr warten. Also die brauchen Leute jetzt, die brauchen keine Leute in zwei Jahren.

Ja, also wir rekrutieren auf dem ganzen Balkan, sprich Slowenien, Kroatien, Serbien, Bosnien, Mazedonien, bisschen Montenegro, haben jetzt Ungarn dazugenommen. Und wir rekrutieren auch diese Leute, die schon in Deutschland leben. Das heißt, wir haben zwei Märkte, einmal unten Balkan und einmal oben Balkan, bzw. die balkansprachigen Leute, die halt schon länger da leben, die sich umorientieren möchten, vielleicht auch sogar den Standort wechseln möchten.

Und dadurch sind wir in der Lage, auch an einen viel größeren Pool an Leuten ranzukommen. Weil der Pool in Deutschland sehr viel kleiner ist oder es gibt in gewissen Regionen keine Fachkräfte mehr.

Also es gibt Agenturen, die sagen: „Ja, es gibt schon Fachkräfte auf dem Markt, der Markt ist nicht leer.“ Und ich meine, jeder Kunde, mit dem ich spreche, der Kunde weiß es ja schon. Der rekrutiert seit Jahren oder Jahrzehnten oder hat schon alles ausprobiert, was es so gibt, von Jobbörsen, Zeitung, Radio, Social Media Recruiting, Employer Branding, alles schon ausprobiert, und der findet keine Menschen.

Warum wird jetzt eine neue Agentur reinkommen und sagen: „Okay, ich finde euch die Leute“? Warum kann sie jetzt Erfolg haben, und der Kunde hat es nicht gehabt, obwohl er schon seit Jahren gesucht hat? Da bin ich halt immer auch so, dass ich sage: „Hey Leute, es gibt keine Leute.“ Ja, ist logisch. Da suchen wir halt auf dem Balkan bzw. wir suchen in anderen Märkten mit anderen Sprachen.

Weil vielleicht gibt's die Leute, aber die suchen nicht auf der deutschen Sprache. Die haben deren Facebook, Instagram, LinkedIn, TikTok, Google nicht auf Deutsch, auf Serbisch, Kroatisch, Mazedonisch, auf Englisch. Und das sind die Chancen, die nutzt aber keiner.

Es gibt sehr viele Lösungen, was die Sprache angeht, mittlerweile. Wir haben drei Steps. Also wir haben einmal Deutschkurs A1, A2 für die Werkstatt, weil wir sehr viel in der Werkstatt rekrutieren, wo wir den Leuten, die kommen, das Werkstattdeutsch erst mal beibringen.

Wir haben smarte Kopfhörer, die in Echtzeit übersetzen. Die übersetzen mittlerweile bis zu, glaube ich, 45 Sprachen. Die Übersetzung ist genial, also wirklich fast ohne Fehler. Gibt manchmal so Probleme bei gewissen Wörtern, wenn man Schwäbisch spricht oder Bayerisch spricht. Aber die Akzente, die haben sie mittlerweile auch schon drin.

Und dann ist es ein kontinuierliches Zusammenspiel, auch natürlich in den Betrieben, dass man sich unterstützt, dass man den Mitarbeitern z. B. auch ChatGPT installiert, um die Arbeitsaufträge einscannen zu können, um die in die Landessprache zu übersetzen. Da sind viele Betriebe halt einfach gar nicht richtig aufgestellt.

Und deswegen sind sie gar nicht in der Lage, diese Leute aus anderen Ländern einzustellen, weil das Mindset nicht passt, weil sie denken: Okay, der muss perfekt Deutsch sprechen. Aber es gibt so viele Lösungen mit der künstlichen Intelligenz in der heutigen Zeit, dass man diese Probleme lösen kann. Man muss nur drüber nachdenken: Wie kriegt man das Problem gelöst?

Ja, eigentlich ist es ganz einfach, wenn man will. Wir machen es kompliziert.

Also, das ist einer der Kunden, mit dem wir schon lange zusammenarbeiten. Mittlerweile sind es, glaube ich, weit über 1.000, die wir jetzt schon generiert haben. Es ist ein Zusammenspiel von vielen Faktoren. Gute Führungskräfte bzw. Führungskräfte, die schnell reagieren.

Klar, optimales Marketing auf die Stellen, die wir suchen. Der Kunde hat, ich glaube, mittlerweile über 20 Standorte. Das heißt, wir rekrutieren ständig, sind ständig Stellen offen, weil sie auch am Wachsen sind. Und vor allem im Werkstattbereich, du hast immer eine gewisse Fluktuation. Wenn du halt eine Firma hast mit 500, 600, 700 Mitarbeitern, es ist normal, dass eine gewisse Summe an Menschen auch geht.

Es geht einfach um den Prozess dahinter. Und den Prozess haben wir über die Jahre jetzt aufgebaut, mit den Führungskräften auch angepasst. Das war jetzt kein Spiel von heute auf morgen, sondern ein strukturierter Weg. Und wenn man es einmal richtig macht, wenn man das einmal sauber aufgesetzt hat, dann kann man auch solche Ergebnisse reinbekommen.

Wir sind auch stolz drauf. Also ich hätte es ohne mein Team nicht geschafft. Die machen da eine extrem starke Arbeit, weil wir qualifizieren alles vor. Also unsere Kunden kriegen in der Regel die vorqualifizierten Bewerber.

Das heißt, wir rufen telefonisch an, wir haben Formulare, die die Bewerber ausfüllen, um den Prozess so kurz wie möglich für die Führungskräfte zu machen, dass sie nicht extrem viel Zeit reinstecken müssen, nur mal um zu sichten, um Lebensläufe anzugucken. Ja, und deswegen auch so ein Ergebnis. Ich glaube, mittlerweile sind es um die 40 Einstellungen jetzt die letzten zwei Jahre knapp.

Ja, wie holt man die Leute ab? Gehalt, Marketing. Wie gestaltet man das Marketing? Das Wichtigste ist das Thema Mindset. Also ich glaube, von dem Thema gehe ich gar nicht weg, weil wenn du die richtigen Fragen stellen kannst als Führungskraft. Also die Leute holt man sowieso rein, die werden sich bewerben, wenn man eine gute Anzeige macht, wenn man weiß, was die Leute anspricht, und das Gehalt ist es in der Regel nicht.

Klar, es gibt gewisse Stellen, da ist das Gehalt wichtig, wie z. B. in der Werkstatt bei einem Karosseriebauer, bei einem Fahrzeuglackierer. Da hast du nicht viel. Da unterscheidet sich jetzt das Autohaus A vom Autohaus B nicht extrem in deren Werkzeugen, in deren Ausstattung. Da kannst du übers Gehalt ziemlich viel machen.

Aber wir kommunizieren das Gehalt bis jetzt gar nicht in den Anzeigen. Wir werden es jetzt machen, weil es Pflicht sein wird. Aber in den letzten zwei Jahren war das Gehalt gar nicht in den Anzeigen drin. Es war eher die Ansprache, die die Leute angesprochen hat, die Situationen einfach aus der Werkstatt mit Videomarketing.

Videomarketing ist extrem gut in der heutigen Zeit. Die Leute können sich mit anderen Kollegen gut identifizieren, wenn die Energie von den Kollegen in den Videos hoch ist, wenn sie gut drauf sind, wenn sie auch bisschen was zeigen von der Werkstatt. Und dann geht's im nächsten Schritt um das Verkaufen. Aber gar nicht um das Verkaufen von der Firma, sondern um das Verkaufen von dir als Führungskraft bzw. dass sich der Mensch die Stelle selber verkauft bei dir in deiner Firma.

Was meine ich damit? Du führst den Menschen durch bestimmte Fragearten bzw. durch bestimmtes Reinbohren, wie ich das ganz schön nenne. Du führst ihn einfach durch, dass er am Ende, nachdem ich die Frage stelle: „Hey, hast du das Gefühl, dass das, was wir gerade durchgegangen sind, das, was ich dir vorgestellt habe, die richtige Stelle für dich ist?“, sagt: „Ja.“ Und wenn ich dann frage: „Warum hast du das Gefühl?“, dass er dann sagt: „Deswegen, deswegen, deswegen, deswegen“, und sich dann die Stelle einfach selber verkauft.

Ja, also Videomarketing ist ein Teil von dem Verkauf. Mit Bildern kann man natürlich auch viel erreichen. Aber wenn man ein gutes Video hat, wenn man ein Video hat, was die Leute richtig anspricht mit den Problemen, die sie haben, und mit den Lösungen, die bei dem Autohaus oder bei der Firma anders sein könnten, ja, dann hat man Leute schon gut abgeholt. Dann bewerben sie sich auf die Stellen.

Also, jede Plattform hat Vor- und Nachteile. Ob man jetzt Facebook und Instagram nutzt, ob man jetzt mittlerweile auch YouTube nutzt, ob man jetzt die Jobbörsen nutzt, jede Plattform hat Vor- und Nachteile. Facebook und Instagram sind extrem günstig immer noch. Ja, immer noch.

Also früher hat man pro Bewerbung im Schnitt 5 bis 10 € gezahlt, heute zahlt man 50 bis 100. Ist trotzdem immer noch ziemlich günstig, wenn ich mir überlege, wie viel Geld ich verschwende für eine Zeitungsannonce. Ich hatte letztens eine gute Geschichte dazu.

Ich hatte letztens einen Kunden bei mir im Gespräch, das war kurz vor Weihnachten. Und dann hat er mir erzählt von seinem Versuch, Zeitungswerbung zu machen für einige Stellen. Und dann habe ich ihn irgendwann gefragt: „Okay, wie viel Geld hast du ausgegeben?“ Dann sagt er mir: „6.000 €.“ Wo ich: „Okay, schon viel.“ Also für 6.000 € Facebook und Instagram kann man schon ganz viel streuen, ganz viele Leute erreichen.

Und dann habe ich einfach die Frage direkt gestellt: „Wie viele Leute hast du eingestellt bzw. wie viele haben sich überhaupt beworben?“ „Ja, du wirst jetzt lachen.“ Ich sag: „Wieso lachen? Hat sich keiner beworben?“ Und er sagt: „Ja, es hat sich keiner beworben. Ich habe keine einzige Bewerbung reinbekommen. Ich habe 6.000 € ausgegeben.“

Und da war ich wirklich, ich war bisschen sauer, muss ich sagen, dass es immer noch Firmen gibt, die Geld wirklich verbrennen. Das ist Geld verbrennen, aus dem Fenster rausschmeißen, das ist das Gleiche. Und die immer noch hoffen, dass über Zeitung irgendwas reinkommt. Ja, es kann sein, dass irgendeine Oma dem Sohn oder der Tochter oder dem Enkel irgendwas rausschneidet, aber wer liest heute in unserer Generation noch Zeitung?

Siehst du? Ist so selten. Das Gleiche auch mit Radio tatsächlich, hat sich auch viel geändert. Also Facebook und Instagram funktionieren auf jeden Fall immer noch gut. Funktionieren, um die Reichweite zu generieren, um auch eine gewisse Brand, also ein gewisses Bild im Netz aufzubauen von der Firma, Aufmerksamkeit zu erreichen oder zu erzeugen.

YouTube wird die nächsten Jahre auf jeden Fall auch dazukommen. Das war bis jetzt noch kein Thema bei vielen Firmen, weil sie auch nicht das Geld hatten. Man musste schnell sein, man musste Dinge umsetzen. Aber wenn man eine Marke aufbauen möchte, ist YouTube auf jeden Fall eine Plattform, die die nächsten Jahre auch dazukommen wird.

TikTok ganz klar für die Azubis, funktioniert ganz gut, und auf TikTok sind mittlerweile auch Leute zwischen 25 und 50 unterwegs. Immer mehr und mehr. Wir verdummen alle.

Deswegen, also ich persönlich habe kein TikTok. Ich nutze es für Werbung schalten, ich nutze das für unsere Kunden, aber für mich ist es mittlerweile eine Plattform, die einfach mein Leben in eine negative Richtung entwickelt hat. Ich habe es damals vor anderthalb Jahren gelöscht, und mir geht's auf jeden Fall viel besser ohne.

Wir leben heute in einer Welt, die höher, schneller, stärker, besser sein möchte. Und wir kapseln uns immer mehr und mehr davon ab, sich zu erden, runterzukommen, Dinge einfach von außerhalb der Blase sich anzugucken. Und es ist ja auch nichts Schlimmes, wenn man viel arbeitet, wenn man in gewissen Zeiten noch nicht abschaltet.

Aber ich glaube, jeder Mensch kommt irgendwann zu einer Realisierung, dass es doch wichtig ist, mal abzuschalten, für einen Tag, auf jeden Fall eine Stunde, für einen Spaziergang durch den Wald, durch den Park, in die Sauna für 10 Minuten. Das sind so Momente, wo dein Gehirn einfach entspannen kann, und erst dann kommen die Gedanken.

Wenn du Führungskraft bist, wenn du Geschäftsführer bist, wenn du in irgendeiner leitenden Position bist, bist du ständig am Tun, am Machen, am Denken, aber du kannst gar nicht denken, weil dein Gehirn nicht ruhig ist. Du kannst ja erst mal dann denken, wenn alles drumherum leise ist, wenn du dich einfach mal hinsetzt und wenn dein Gehirn ein bisschen sagen kann: Okay, ich kann jetzt ein bisschen durchatmen.

Ja, da ist ein Notizbuch immer ganz gut.

Umsetzen zum Thema Recruiting, oder?

Ja. Sich erst mal hinsetzen und sich die Frage stellen: Was sind unsere Firmenwerte? Also ich denke, 90 bzw. 95 % der Autohäuser, und ich rede wirklich von jedem Autohaus, egal ob eine riesen Autohausgruppe mit 50 Standorten oder ein kleines Autohaus mit 10 Leuten um die Ecke, die wissen gar nicht, was deren Firmenwerte sind. Die wissen gar nicht, wofür sie stehen, bzw. wissen auch nicht, was deren Ziele sind. Was wollen wir erreichen die nächsten 12 Monate, die nächsten 24 Monate, die nächsten 3 Jahre?

Und da kommen jetzt natürlich auch Reden: „Ja, wir wissen ja gar nicht, wie sich die Branche entwickelt. Ja, wir wissen gar nicht, wo das alles hinführt. Ist ja alles so schnelllebig.“ Ja, stimmt. Aber es gibt einfach Dinge, die werden sich nicht ändern. Die werden sich die nächsten drei Jahre nicht ändern.

Und das ist das Thema: Wollen wir wachsen? Wollen wir so bleiben? Wollen wir kleiner machen? Wollen wir diversifizieren, also wollen wir mehrere Marken noch mal dazunehmen, oder wollen wir mit einer Marke weiterfahren, wollen wir uns mehr auf Service konzentrieren? Das sind alles Sachen, die kann man sich schon beantworten.

Aber das Thema Werte bzw. Thema Ziele ist das Nummer eins, was jeder jetzt Anfang des Jahres machen sollte. Ich habe auch ein Geschäftsführer-Training für Autohaus-Geschäftsführer. Da habe ich einige Kunden drin, und das ist einer der ersten Punkte, den wir durchgehen. Was willst du überhaupt? Du als Markus, du als Max, als David, als Ludwig. Das ist der erste Punkt.

Der zweite Punkt: sich wirklich im Klaren zu sein, wenn ich einen Mitarbeiter suche bzw. mehrere Mitarbeiter suche oder mehrere Stellen ausschreibe, wen suche ich wirklich. Und nicht dieses Schlampige, einfach irgendeine Stelle ausschreiben, das der Personalabteilung geben, sondern sich wirklich die Zeit nehmen, eine Stunde, halbe Stunde, meinetwegen auch mit KI arbeiten.

Ja, wenn ich mir die Branche anschaue, ich glaube, fast keiner nutzt KI. Ich frage die Geschäftsführer immer wieder, wenn ich vor Ort bin: „Ja, nutzt du KI?“ „Ja, ich schon, bisschen.“ „Was heißt bisschen?“ „Ja, einmal in der Woche.“ Mann, komm schon. Es gibt so viele gute Dinge. Du kannst jeden Tag mit der KI reden, und die kann dir deine Probleme lösen, und da fängt's schon an.

Ja, deswegen Stelle richtig ausschreiben bzw. wirklich das Profil aufbauen. Wen suche ich? Was ist der Mensch, wo ich sofort Ja sagen würde? Und dann auch den richtigen Prozess dahinter aufbauen. Thema Anruf, erster Anruf: Wie schnell werden die Leute angerufen? Kontrolliert das, prüf das als Geschäftsführer. Wie schnell werden die Leute eingeladen? Werden sie überhaupt eingeladen? Wo bricht der Prozess ein?

Weil ich merke das immer wieder bei unseren Kunden. Der Prozess bricht irgendwo ein, und die Führungskraft, die diese Aufgabe übernehmen sollte, macht sie nicht richtig. Das sieht aber keiner. Die Ausrede ist dann immer: „Ja, es gibt keine Leute. Ja, wir hatten fünf Bewerber, und die haben alle nicht gepasst.“ Oder: „Wir haben drei Arbeitsverträge rausgeschickt, und drei Leute haben nicht unterschrieben.“

Wie kann das sein? Drei Verträge rausgeschickt, dreimal den Prozess durchgegangen, und du hast immer noch nicht den Sack zugemacht bei diesen drei Bewerbungen. Also ich habe das wirklich bei einem Kunden, und mittlerweile denke ich mir so: Ich kann für dich den kompletten Prozess übernehmen, ich kann dir sogar den Menschen einstellen, und doch wirst du irgendwo einen Fehler machen.

Das sind, glaube ich, die wichtigsten Punkte in dem kompletten Prozess, die man durchgehen muss. Werte, Ziele aufschreiben, auch kommunizieren in den Gesprächen. Die richtige Stelle ausschreiben, den richtigen Menschen suchen: Wen suche ich überhaupt? Und dann am Ende halt den Prozess dahinter, nachdem sich jemand beworben hat, richtig sauber und mit einer Struktur einmal umsetzen und dann auf alle Stellen, die man immer wieder ausschreibt, multiplizieren.

Du gehst keine Kompromisse mehr ein, weil du einfach weißt, egal was passiert, diese Sicherheit ist da: Okay, ich werde jemand Neuen finden. Und es ist schön, wenn man eine gewisse Sicherheit hat. Es ist schön, wenn man mit einer Sicherheit leben kann.

Es gibt Menschen, denen ist Sicherheit wichtiger als anderen Menschen. Und vor allem für diese Sicherheitsmenschen, die so vom Grund auf eher auf Sicherheit basiert sind bzw. so leben, ist es gut, wenn sie den Prozess aufbauen.

Also, wir arbeiten nicht aktiv mit 100, wir haben mit über 100 zusammengearbeitet. Was musste passieren? Ich denke, irgendwann kommt jede Firma, also wir waren ja ein Startup vor 5 Jahren, sind mittlerweile schon fast sechs jetzt. Wenn du dein Wort hältst und wenn du in jedem Geschäft das Beste für beide Seiten willst, dann bleibst du in einer Branche bzw. bleibst auch langfristig in einem Bereich drin.

Ich habe viele kommen und gehen sehen. Ich habe viele Firmen gesehen, die versucht haben, Umwege zu suchen, die versucht haben zu cheaten bzw. diese harten Sachen nicht zu machen. Ich komme wieder zurück zum Spruch: „Hard now, easy later.“ Easy now, hard later.

Und ich denke, das ist auch der Grund, warum wir heute immer noch da sind, warum wir immer noch weiter wachsen, warum wir immer noch in der Branche drin sind bzw. auch mittlerweile etabliert sind als einer der Branchenpartner. Weil wir machen nicht nur Recruiting, wir machen viele andere Sachen mittlerweile auch. Wir sind auch ganz viel im Thema Personaltraining. Wir sind auch viel im Thema KI jetzt mittlerweile, haben auch einige Lösungen da entwickelt.

Du suchst dann irgendwann als Dienstleister, als Branchenpartner auch nach Lösungen, die den Kunden weiterhelfen. Du guckst nicht nur in einem Bereich, sondern guckst: Okay, kann ich hier helfen? Kann ich hier helfen? Okay, brauchst du da noch Hilfe? Brauchst du da noch Hilfe? Gibt's irgendwas, wo ich dir weiterhelfen kann? Und ich denke, das ist so ein Punkt, der mir letztes Jahr bewusst wurde: irgendwann auch größer zu denken bzw. raus aus diesem „nur Recruiting“, mehr rein in diese Rolle als Berater.

Und ja, wenn man das Wort hält. Manchmal kann man das Wort auch nicht halten. Ja, es gibt auch manchmal Zusammenarbeiten, die nicht funktionieren, und da einfach mal zu sagen: „Hey, tut mir leid, ich habe verkackt. Ja, es hat nicht funktioniert, war mein Fehler.“ Und weiterzugehen, ja, dem Kunden einfach den Fehler zuzugeben. Das können sehr wenige, weil das Ego natürlich extrem verletzt ist, und es tut auch weh.

Aber diese harten Gespräche zu führen, das hat mich zu dem Menschen gemacht, der ich heute bin. Wir werden immer harte Gespräche führen. Ich sag jedem Kunden am Anfang der Zusammenarbeit, ich sag jedem Mitarbeiter am Anfang der Zusammenarbeit, auch jedem Freund in der Freundschaft: Jetzt ist alles top. Jetzt sind die Gefühle auf dem höchsten Level.

Ich habe das mal irgendwann gehört von einem der Mentoren, von dem ich auch viel lernen durfte, aus Amerika: einfach ehrlich sein. „Hey, wir werden irgendwann an den Punkt kommen, wo wir uns hinsetzen werden und wir werden ein hartes Gespräch führen müssen. Jetzt ist alles super. Aber irgendwann wird der Punkt kommen. Deswegen sei vorbereitet.

Da wird's gar nicht darum gehen, dass ich dich als Mensch angreifen möchte, dass ich dich als Kunde angreifen möchte. Da wird es einfach darum gehen, dass wir uns von beiden Seiten die Wahrheit ins Gesicht sagen und dass wir dann die Entscheidung treffen: Wie geht's weiter?“

Ich musste meine Standards als Mensch erhöhen, also meine inneren Werte, manche auch hinterfragen, meine Glaubenssätze hinterfragen. Weil deine Firma kann nur so weit wachsen, wie du als Mensch wächst. Und das war für mich lange Zeit nicht klar.

Und irgendwann habe ich angefangen, an mir zu arbeiten. Also ich habe immer an mir gearbeitet, aber es war nicht dieses wirklich Inner Work, Deep Inner Work, fällt das deutsche Wort jetzt nicht ein, sondern es war so an der Oberfläche. Und nachdem ich auch angefangen habe, Dinge zu teilen, die ich lerne: Ich teile alles mit meinen Mitarbeitern, ich teile alles mit meiner Family, ich teile alles mit Menschen um mich herum, mit meinen Freunden, mit Leuten, mit denen ich mich austausche.

Ich weiß, in Amerika z. B., ich habe im Flugzeug zurück die ganze Reise reflektiert. Ich habe ein Dokument geschrieben. Ich habe es an, glaube ich, 30, 40, 50 Leute geschickt. Weil es mir egal ist. Ich habe nichts zu verbergen. Ich habe nichts, was nicht ein anderer Mensch auch wissen sollte.

Das sind alles Lebens-Learnings, die jeder Mensch vielleicht auch schon durch hat. Und wenn ich jemandem helfen kann, selbst einem Menschen, bin ich extrem glücklich und froh drüber.

Was sehr wichtig war: irgendwann Psychologie zu lernen, also Psychologie von: Wie ticken Menschen, wie funktionieren Systeme, warum entscheiden sich Leute für etwas, warum entscheiden sie sich dagegen? Es hat mich extrem weitergebracht, und das werde ich nie vergessen. 2023, da war ich in einer Weiterbildung in Amerika. Bin um 1, 2, 3 Uhr nachts immer aufgestanden, jeden Abend, und war wieder um 7, 8 arbeiten.

Aber das waren so alles Sachen natürlich, die sieht ja keiner. Irgendwann sieht man einfach nur Erfolg: „Ah, der lebt in dieser Wohnung, der fährt dieses Auto, der geht in schöne Urlaube, der schläft in schönen Hotels.“ Aber keiner sieht diese Jahre der Arbeit, keiner sieht diese Jahre der Weiterbildung, der Nächte, wo man bis 3, 4, 5 Uhr morgens an Dingen sitzt.

Und am Ende des Tages gute Menschen um mich herum, Menschen, die mich gewinnen sehen wollen, Menschen, die mich immer weiter pushen, die meine Standards immer auf die nächste Stufe bringen, die mich und meine Glaubenssätze auch hinterfragen, die mir sagen: „Hey David, du hast gerade das gesagt. Ich denke, das Wort in deinem Leben bringt dich nicht weiter, oder?“ „Hey David, wie du gerade denkst, ist viel zu klein. Du musst größer denken.“ Und auch Beispiele, warum größer denken.

Ich habe mittlerweile echt wirklich einen starken Kreis um mich herum. Der ist nicht groß, der ist ziemlich klein, aber das ist einer der Gründe gewesen, warum ich heute hier bin. Und ganz klar am Ende des Tages auch meine Family.

Ich bin ein sehr familiärer Mensch. Mir ist Familie extrem wichtig. Ich habe fast meine ganze Family in den Geschäften drin. Mein Bruder ist bei mir in der Firma, meine Schwester ist bei mir in der Firma. Mir ist extrem wichtig, dass wir als Familie zusammen wachsen, stärker werden.

Und ganz oben, ganz oben ist immer Gott. Also, ich bin sehr gläubig. Ich habe eine extreme Verbindung mittlerweile zu Gott, und ich bete ganz viel, ich lese auch ganz viel Bibel, weil sehr viele Dinge fürs Leben in der Bibel drinstehen. Sehr viele Sachen schon geschrieben sind, sehr viele Gesetze, und das hat mich die letzten zwei Jahre wieder extrem geprägt.

Ich habe irgendwann zum Glauben wiedergefunden, weil ich gemerkt habe, man kann das alleine mit eigenen Kräften nicht schaffen. Und ja, es ist einfach viel einfacher, seitdem er in meinem Leben ist.

Ich denke, herausfinden, was man liebt, es dauert. Also, man muss viele Sachen ausprobieren, man muss viele Dinge machen, man muss auch durch wirklich viel Scheiße durchgehen. Aber irgendwann kriegt man das Gefühl: Okay, das tut mir gut, oder es tut mir nicht gut. Das macht mir mehr Spaß, das macht mir weniger Spaß.

Ist ja auch immer so eine Art Iteration. Einfach weitermachen, weiter testen, testen, testen, ausprobieren. Wenn man genug getestet hat, wenn man genug ausprobiert hat, dann hat man auch das Gefühl. Die meisten Leute testen gar nicht, die meisten Leute probieren gar nichts aus, weil sie in der Komfortzone drin sind, haben einen Job das ganze Leben lang oder zwei Jobs das ganze Leben lang und haben Angst, irgendwas anderes, irgendwas Neues auszuprobieren.

Der wichtigste Punkt, den wir letztes Jahr auf jeden Fall in der Firma richtig gemacht haben: 80 % der Ergebnisse mit 20 % der Zeit. Pareto-Prinzip. Wenn man das Jahr für Jahr anwendet und immer weiter iteriert, immer weiter anpasst, kann die Firma wachsen, kann die Firma effizienter werden, und es macht alles viel mehr Spaß.

Weil am Ende des Tages geht's ja im Leben darum, mehr Spaß zu haben, mehr Freizeit, für mich z. B. mittlerweile weniger arbeiten, aber an den richtigen Dingen arbeiten, mit richtigen Kunden, mit richtigen Mitarbeitern, mit richtigen Menschen, die Energie geben und nicht Energie rauben, richtig?

Ich bin aktiv auf LinkedIn, ich bin aktiv auf YouTube. Dieses Jahr wird's auf jeden Fall wieder mehr Videos geben. Hab's letztes Jahr so ein bisschen auf die Seite gelegt, weil ganz viel Fokus auf anderen Sachen war. Und ja, das sind auf jeden Fall zwei Plattformen, wo man mich anschreiben kann, wo man mich kontaktieren kann. Wir haben eine Webseite, gerne auch ein Gespräch buchen. Und ja, ich glaube, das reicht schon mal auf jeden Fall.

Danke.